Ключевые слова: профотбор, психология, тесты, прибыли, политика, эксплуатация.

В настоящее время у нас в стране и за рубежом наблюдается ин­тенсификация исследовательских и научно-практических работ, посвя­щенных проблемам методологии, методики и технических средств про­фессионального психологического отбора. В этой связи организация и система профессионального отбора в США, как одной из наиболее раз­витых стран капиталистического мира, представляет несомненный ин­терес.

В условиях современного этапа научно-технической революции проб­лема профессионального отбора и подготовки квалифицированных кад­ров для промышленности и армии составляет неотъемлемую часть эко­номической политики США. Развитие профессионального отбора в США, как и в ряде других капиталистических стран, диктуется объективной необходимостью повышения эффективности и надежности использова­ния современного оборудования и техники, однако в конечном счете на­правлено на повышение эксплуатации трудящихся, получение прибы­лей и сверхприбылей при минимальных затратах. Одной из наиболее уродливых форм «профессионального» отбора в США являются хорошо известные «запреты на профессии», преследующие цель не допустить прогрессивно мыслящих представителей интеллигенции, рабочего класса и общественных деятелей в ряд сфер производства, особенно в сферу сред­него и высшего образования США. Таким образом, профессиональный отбор в США является не только экономическим, но и тонким полити­ческим орудием идеологического воздействия, направленного преиму­щественно на молодежь.

В условиях обострения международной обстановки и соревнования двух общественно-политических систем профессиональный отбор на всех уровнях (в системе образования, промышленности и армии) рассматри­вается как один из мощных рычагов повышения эффективности произ-

6 Психологический журнал, № 3                                                         ]45

водства и роста военного потенциала. Еще в 1961 г. в докладе амери­канского Национального совета по вопросам рабочей силы отмечалось, что «все более серьезное внимание, которое привлекают в последние годы вопросы улучшения профессиональной ориентации (термин «про­фессиональная ориентация» в США включает и профессиональный от­бор.— М. Р.) объясняется в значительной степени растущей заботой об уменьшении масштабов расточения потенциальных способностей людей и огромными успехами в научной, технической и военной областях (выде­лено авт.—М. Р.) Советского Союза» [40].

В изданном в 1964г. в Чикаго справочнике для специалистов по про­фессиональной ориентации профессиональный отбор определяется как «процесс оказания помощи индивиду в изучении профессии и собствен­ных личных качеств, процесс, завершающийся разумным выбором про­фессии» ,(29). Однако это определение раскрывает лишь внешнюю сто­рону профессионального отбора в капиталистическом обществе. Сущ­ность же его достаточно точно была определена К. Марксом: «Если ра­бочий не обладает средней работоспособностью, если он не в состоянии дать определенного минимума дневной работы, то его увольняют» [1, с. 563—564]. Таким образом, развитая служба профессиональной ориен­тации и профессионального отбора в США, выполняя социальный заказ крупного капитала, отбирает наиболее выносливых и наиболее способ­ных исполнителей из все пополняющейся армии безработных, число которых в настоящее время превышает 9 млн. человек.

Ф. Тейлор, методы которого В. И. Ленин характеризовал как «прог­ресс в искусстве выжимать пот» [2], в своих работах отмечал, что в от­дельных случаях профессиональный отбор является ведущим элементом его системы (тейлоризма.—М. Р.). Особое значение, по мнению Ф. Тей­лора, профессиональный отбор приобретает по отношению к профессиям, где от личных качеств человека в решающей мере зависит результат труда [24]. Следует отметить, что, критикуя тейлоризм как одно из средств усиления капиталистической эксплуатации трудящихся, В. И.Ле­нин в то же время отмечал, что «в системе Тейлора заключается гро­мадный прогресс науки... открывающей пути к громадному повышению производительности человеческого труда» [З].

Одной из основных категорий, лежащих в основе профессионального отбора, является проблема способностей и критериев их выявления.Ес­ли рассматривать процесс разделения труда в докоммунистических об­щественных формациях в историческом аспекте, то можно констатиро­вать, что привилегия физической силы уступила привилегии знатностч рода, на смену ей пришла привилегия богатства, способность к умноже­нию которого уже «научными» методами обосновывалась чуть ли не как высшая одаренность. Разоблачая капиталистическую сущность подоб­ных теорий, К. Маркс писал: «Капиталист не потому является капита­листом, что он управляет промышленным предприятием,—наоборот, он становится руководителем промышленности потому, что он капиталист» [1,с.344].

Обосновывая в различных теориях капиталистическое разделение людей на социальные классы в зависимости от их способностей, со­временный капитализм тем не менее вынужден делать уступки и искать способных и одаренных личностей в рабочей среде. Этим целям служат специальное тестирование в средней школе и государственные стипен­дии, устанавливаемые для особо отличившихся учащихся [6, 25]. В то же время только по причинам материального характера до 40% учащих­ся не имеют возможности получить высшее образование, а более 60% молодых людей, как свидетельствуют опросы общественного мнения, отмечают огромное расхождение между предпочитаемыми профессиями и теми профессиями, которые они считают доступными для себя с уче­том своего материального и социального положения [10, 11, 32, 42].Аме-

146

риканекая педагогика, идущая в фарватере классовой политики импе­риализма, оценивая количество одаренных детей в 15%, а высокоода­ренных—в 3%, рассматривает затраты на обучение остальных как не­экономичные [21]. Прагматизм, составляющий философский базис аме­риканской экономики и политики, является решающей основой того, что ни в одной другой капиталистической стране тестовые испытания не по­лучили такого широкого применения. В то же время, несмотря на оче­видную экономическую эффективность, о которой будет сказано ниже, прежде всего, по-видимому, из-за дискриминационной сущности профес­сионального отбора в капиталистическом обществе, против использова­ния тестов при поступлении на работу и решении вопросов продвижения по службе высказываются до 50% американцев, 25% считают нецеле­сообразным школьное тестирование [31].

Первое бюро по профессиональной ориентации в США было открыто Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов' при­обрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека;

сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому [26]. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США. Однако практическое внедрение и наиболее широкий размах психотехнических испытаний в США связаны с именем автора книги «Психология промышленной производительности» (1913) Г. Мюнстерберга, который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда [27]. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традици­онными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта: 1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, па­мяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;

2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; 3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследова­ния кандидатов. Одно из первых его исследований, проведенное в 1910 г., было связано с изучением причин аварийности на трамвайных линиях и разработкой профессиональ­ного отбора вагоновожатых. В последующем на основании своих исследований Г. Мюн-стерберг писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые ра­бочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником» [201. Таким образом, еще в начале нынешнего века в США начала складываться си­стема профессионального отбора. Однако лишь в ходе первой мировой войны и особенно после нее, в условиях обострения всех противоречий капиталистического общества и противоборства двух сложившихся социально-политических систем, а также начала науч­но-технической революции, профессиональный отбор в США превратился в одно из важ­нейших направлений политико-экономической деятельности буржуазного государства [14, 151.

Когда в 1917 г. США вступили в первую мировую войну. Американской психологи­ческой ассоциацией был назначен специальный комитет под руководством Р. М. йеркса для рассмотрения тех средств, которыми психология может помочь ведению войны [6]. В это же время был создан первый вариант группового теста, который позволял оце­нивать пригодность призывников к службе в различных родах войск. Созданная мето­дика отбора рассматривалась как психологическое оружие, поэтому все испытания, масштаб исследований и их результаты хранились в тайне. В настоящее время известно, что в первую мировую войну в целях профессионального отбора в США было обследо­вано 1700 тыс. солдат и 40 тыс. офицеров. На основании результатов обследования были выявлены «непригодные» и «неспособные к строю», проведены выравнивание частей по уровню интеллектуальности, комплектование унтер-офицерских школ, военных училищ и наборы в спецчасти [41]. Все обследуемые делились на семь групп. Лица, отнесенные к первым двум группам (Л и В), считались «выдающимися», способными к исполнению офицерских должностей или подлежащими направлению в военные учебные заведения. Три последующие группы (С+, С и С—), составляя среднюю статистическую норму, определяли уровень рядового состава. Принадлежность к группам D и Е навала отри­цательный прогноз. В настоящее время в армии и полиции США принято деление на пять интеллектуальных категорий, обозначаемых как «высшая», «выше средней», «сред­няя», «пограничная» и «группа непригодных» [34].

Шкала А. Бине, явившаяся основой для многих, в том числе современных, батарей тестов, была создана в США еще до первой мировой войны. В последующем она неод-

6*         147

нократно модифицировалась. Наибольшее распространение в первой четверти XX в. получил вариант «Станфорд —• Бине», названный так по имени автора и места его .раз­работки. Эта шкала была предложена в 1916 г. [7], и именно с ее появлением в амери­канскую психологию вошло понятие «коэффициент интеллектуальности» (IQ, предложен Штерном в 1911 г.), характеризующее соотношение между умственным и фактическим возрастом.

Тесты, используемые для отбора военнослужащих, делились на так называемый армейский альфа (для общего тестирования) и армейский бета (невербальная шкала, предназначенная для обследования неграмотных и иностранцев). Еще до первой миро­вой войны кроме тестов, так или иначе направленных на измерение общего интеллекта, появились тесты для оценки специальных способностей. Если показатель IQ объединял результаты многих тестов, то специальные тесты, чаще всего моделирующие ту или иную деятельность, определяли не какие-то общие показатели, а профессиональную пригод­ность к определенным конкретным видам деятельности.

С учетом опыта, накопленного в период первой и второй мировых войн, в конце 40-х годов в США начинают создаваться комплексные батареи тестов для определения различных способностей. Эти батареи весьма разнообразны. Среди наиболее известных можно назвать батарею SAT, используемую для определения общей способности к обучению, TALENT—для старших школьников' (применяемую также в ВМС и ВВС США), GATB, которая в различных модификациях используется более чем в 50 странах капиталистического мира для профессионального отбора в промышленности и армии [14, 15, 21, 35, 471. Затрагивая общенациональные интересы, практика профессиональ­ной ориентации и отбора в США давно вышла за рамки частных бюро и служб. Капи­талистическое государство централизовало и практически полностью взяло на себя удовлетворение коллективных нужд военно-промышленной олигархии. В 1947 г. была создана специальная служба тестирования в образовании, в задачи которой входила разработка программ тестирования для профессиональных училищ, университетов, пра­вительственных учреждений и других организаций.

С 1948. г. в США начинают использоваться так называемые «ситуационные тесты», задания Которых составлялись таким образом, чтобы истинные цели тестирования оста­вались неизвестными обследуемым. Основное назначение этих тестов состояло в выяв­лении таких черт, как лживость, склонность к воровству, некоторых особенностей пове­дения и т. п. Эти тесты, как пишет А. Анастази [6, с. 30], активно использовались управ­лением стратегических служб США. К этому же времени относится и широкое внедрение в практику профессионального отбора проективных методов исследования личности [9, 23] — метода Роршаха, ТАТ и др., направленных на «обнаружение скрытых или бессо­знательных аспектов поведения» [38]. В настоящее время проблемой профессионального отбора в США занимаются специалисты 12 университетов и 20 научно-исследователь­ских центров ВВС, ВМС и армии [13].

Классовые тенденции профессионального отбора в США проявляют­ся уже в общеобразовательных школах, в частности при оценке способ­ности и соответственно возможности к дальнейшему обучению. Этим же классовым целям служит и разнотипность учебных программ и школ в США, одни из которых готовят к поступлению в вуз, а другие дают весьма сокращенный объем знаний, открывающий для выпускника прак­тически лишь единственный путь — в сферу неквалифицированного фи­зического труда. При этом до 30% подростков и молодежи в возрасте от 14 до 19 лет вообще не посещают школу [14, 15].

Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в школах США начинают проводиться преимущественно с 9-го класса, т. е. за три года до окончания средней школы. Весь комплекс мероприятий профес­сионального отбора организуют и непосредственно осуществляют инс­трукторы по профессиональной ориентации школ или, как их еще назы­вают, профсоветники. В обязанности профсоветника входит объяснение связи между успешностью учебы и будущими возможностями выбора про­фессии, раскрытие и развитие способностей ученика, ознакомление уча­щихся с различными профессиями и их особенностями, а также оказание помощи в выборе наиболее подходящей специальности. Кроме этого профсоветник на протяжении всего периода обучения в школе осущест­вляет сбор персональных данных на каждого ученика, проводит экспе­риментально-психологическое обследование, ведет специальные карты психологического изучения, которые по окончании школы передаются в службу занятости. В этой карте фиксируется успеваемость, перечень предпочитаемых и «нелюбимых» предметов, все результаты тестирова­ния, особые способности, интересы, склонности, индивидуально-психоло-

148

гические особенности, данные физического развития и состояния здо­ровья, внешкольные занятия, хобби, имеющийся или приобретенный в школе опыт работы или трудового обучения, а также социальное, клас­совое и материальное положение семьи. Оптимальные нормы пред­усматривают одного профсоветника на 300 учащихся [10, 11, 14, 15, 18 22]. С 9-го, а иногда и с 7-го класса учащиеся кроме общеобразователь­ных предметов начинают по выбору, согласованному с рекомендациями профсоветника, изучать один из циклов, направленных на подготовку их к будущей деятельности: коммерческой, академической, индустриаль­ной, домоводческой и др. [10]. Выполняя роль заблаговременной подго­товки учащихся к труду, такое профессиональное распределение одно­временно выступает и как система психологической адаптации к суще­ствующему строю и реальным возможностям в выборе профессии с уче­том классового и материального положения семьи.

В службе занятости США, руководство которой осуществляет мини­стерство труда, работает несколько тысяч специалистов по профессио­нальному отбору. Кроме государственных организаций в США имеется несколько сот частных профбюро, спеццентров при колледжах и универ­ситетах. Некоторые крупные предприниматели имеют свои, также част­ные профбюро и службы. Одновременно с профессиональным отбором эти бюро занимаются по заданию администрации профессиональным подбором кадров для укомплектования уже не профессиональных групп, а конкретных должностей, включая высшие. Всячески пытаясь замаски­ровать классовый характер профессионального отбора в капиталисти­ческом обществе, буржуазные средства массовой информации стараются представить существующую систему отбора как «бескорыстную помощь» молодежи в выборе профессии, осуществляемую якобы в интересах «все­общего благоденствия». Однако сами американские специалисты по про­фессиональному отбору вынуждены признавать, что все более или менее престижные профессии заняты и комплектуются представителями приви­легированных классов [43], а безработица среди молодежи, как извест­но, почти вдвое превышает средний уровень безработицы в США. Таким образом, психологическое тестирование в США является весьма гибким и хорошо замаскированным инструментом классового отбора [12, 13].

Определенный интерес представляет организация так называемой «профессиональной информации». Главными источниками ее для моло­дежи являются «Словарь профессий», «Справочник профессий», «Спра­вочник молодого рабочего» и «Справочник наиболее требуемых профес­сий». Эти регулярно переиздаваемые справочники содержат наиболее подробное описание от нескольких десятков до нескольких тысяч специ­альностей, их особенностей, требований, предъявляемых к работнику, сообщают сведения о перспективных тенденциях занятости, порядке и стоимости профессиональной подготовки, величине заработной платы и т. д. «Словарь профессий» начал издаваться службой занятости США с 1939 г. В нем в алфавитном порядке приводятся официальные наиме­нования около 4 тыс. специальностей, дается краткое описание особен­ностей деятельности и требований, предъявляемых к ее исполнителю. «Справочник профессий» выпускается не реже чем один раз в два года бюро статистики при министерстве труда США и кроме сведений про­фессионального характера содержит информацию о перспективных тен­денциях занятости. «Справочник молодого рабочего» приводит описание около 150 основных специальностей, которые наиболее часто избираются выпускниками школ, а «Справочник наиболее требуемых профессий», регулярно издаваемый службой занятости, приводит сведения о специ­альностях, имеющих в настоящее время наибольший спрос на рынке труда.

149

В последние десятилетия в практике профессионального отбора широкое распро­странение получили психологические опросннки (MMPI, 16-PF, опросники Айзенка, Тей­лор, Спилбергера, тест наклонностей Кудера, тест интересов Стронга и др.), основное предназначение которых состоит в установлении принадлежности испытуемого к опре­деленному психологическому типу, выявлении лиц с психиатрической патологией, изуче­нии интересов и наклонностей [4, 8, 17]. Традиционно большое значение в исследованиях американских специалистов по профессиональному отбору уделяется оценке мотива-ционной сферы и факторов, связанных с отношением работника к сырью, материалам, технике, которые при решении вопросов профессиональной пригодности оцениваются почти вдвое выше, чем умственные или физические качества [19].

Многолетний опыт применения профессионального отбора в промыш­ленности и армии США показал, что эффективость его является чрез­вычайно высокой. В частности, отсев «непригодных» в процессе обуче­ния снижается с 30—40 до 5—8%, аварийность по вине персонала умень­шается на 40—70%, надежность систем управления повышается на 10— 25%, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30—40%. На­пример, по опубликованным данным, применение профессионального от­бора при приеме в летные училища дает 6 млн. долл. экономии на каж­дые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долл. [4, 12, 35], т. е. реальная прибыль от применения профессионального отбора со­ставляет около 100000%.

В настоящее время кроме психологических тестов широко использу­ются так называемые квалификационные тесты, которые применяются как перед приемом на работу или службу, так и в процессе ее—при передвижении по служебной лестнице, повышении в звании или долж­ности. Получение отрицательной оценки по квалификационному тесту в армии США служит основанием для заключения о том, что военнослу­жащий нуждается в дополнительном обучении или в переводе на дру­гие работы [28]. Применительно к офицерскому составу вооруженных сил США невыполнение квалификационного теста может служить осно­ванием для задержки в присвоении очередного воинского звания и даже понижения в должности.

Психологическое тестирование в вооруженных силах США получило особенно широкий размах в период второй мировой войны, когда было обследовано более 20 млн. военнослужащих [27]. В плане научных разработок в этот период особое значение придавалось повышению надежности тестов и системы профессионального отбора в целом, в ча­стности применительно к лицам, деятельность которых связана с воз­действием экстремальных факторов труда и обитания (летчиков, моря­ков-подводников и т. д.). В этих целях расширяется объем психологи­ческой экспертизы, к которой привлекаются специалисты в области со­циальной психологии, физической культуры и спорта, психиатры.

С начала 50-х годов в системе профессионального отбора в армии США наблюдается постепенный отказ от ортодоксального психотехни­ческого подхода и переход к методам психиатрической оценки, включаю­щим исследование семейного 'фона, истории развития личности, а также применение психологических тестов [49].

В период второй мировой войны начинают проводиться массовые лонгитюдные исследования военнослужащих. Так, 10 тыс. летчиков, про­шедших отбор в 1943 г., наблюдались американскими психологами до 1958 г. Лонгитюды на других контингентах неоднократно проводились и до войны, и в послевоенные годы. В 1962 г. по батарее тестов, включаю­щих более 2 тыс. заданий, было обследовано 440 тыс. школьников, на­блюдение за которыми велось в течение 20 лет. Эти и более ранние ис­следования показали, что понятие «выдающиеся интеллектуальные спо­собности» весьма многомерно, неоднородно по природе и содержанию. В то же время было выявлено, что люди с «ранним умственным подъе­мом» хотя и обнаруживают с годами тенденцию к «выравниванию», но

150

все же в большинстве случаев сохраняют уровень способностей выше средней возрастной нормы даже через 50 лет [16].

После второй мировой войны американские методы профессиональ­ного отбора военнослужащих практически без изменений применяются во всех странах НАТО. Одновременно продолжаются исследования по повышению эффективности и совершенствованию методики профессио­нального обследования. Изучение эффективности профессионального от­бора во время войны, которую США вели в Корее (1953 г.), показало, что положительный прогноз успешности обучения или профессиональ­ной деятельности не всегда идентичен прогнозу успешности боевой дея­тельности [22]. В этот же период значительное внимание уделялось изу­чению внутригруппового взаимодействия военнослужащих .(«групповой динамики»). Проведенные исследования показали, что интерперсональ­ные отношения членов боевых групп существенно влияют на эффектив­ность боевой деятельности, боевую адаптацию военнослужащих и выра­женность нервно-эмоциональных реакций в боевой обстановке [46]. Не­сколько раньше при решении вопросов комплектования боевых экипа­жей было выявлено, что предпочтительные выборы «желательных парт­неров» не зависят от показателей успешности деятельности или наличия боевого опыта, а обусловливаются такими факторами, как «способность приспособиться к экипажу», «личная уравновешенность», «способность быть хорошим товарищем» [37].

Как известно, вслед за Великобританией ,(1961 г.) США с июля 1973 г. полностью перешли на принцип добровольного комплектования вооруженных сил. Это решение было обусловлено тем, что современная военная техника требует большого числа военных специалистов высокой квалификации, подготовка которых обходится чрезвычайно дорого и требует существенных затрат времени, тем самым сокращая сроки прак­тической службы на соответствующих должностях. В связи с этим воз­никла дилемма: или продлевать сроки службы в вооруженных силах, что с учетом массового дезертирства не сулило особых выгод, или комп­лектовать войска уже подготовленными специалистами и лицами, наи­более пригодными к обучению и имеющими мотивацию к военной службе. Однако основная причина содержания регулярной профессио-\    нальной армии в мирное время связана с непрекращающимися локаль-'\ными войнами, которые США ведут в различных районах мира практически на протяжении всех 40 послевоенных лет.

В соответствии с современным законодательством добровольцы 17— 35 лет с образованием не менее 9 классов, годные по состоянию здоро­вья, интеллектуальному и физическому развитию к военной службе, под­писывают контракт на 3—6 лет. Профессиональный отбор добровольцев предусматривает несколько этапов. На вербовочных пунктах доброволь­цы проходят предварительное психологическое обследование. Набрав­шие «проходной балл» направляются в специализированные психофи­зиологические лаборатории, где обследуются стандартной армейской батареей тестов [22, 39, 47]. Показав и здесь необходимый результат, доброволец направляется на приемный пункт вида вооруженных сил, где уточняется его профессиональное предназначение. Армейская бата­рея включает более 30 тестов для оценки общих способностей и около 20 тестов для оценки специальных способностей. Эти тесты входят в специализированные батареи различного целевого назначения.

Иногда тестированию и распределению добровольца предшествует информация о различных военных профессиях, осуществляемая с по­мощью рекламных изданий и специальных кинофильмов. Министерство обороны США регулярно издает брошюры из серии «Выбор профессии предоставляется вам», «Ваши жизненные планы и вооруженные силы», в которых одновременно с рекламными проспектами и пропагандистски­ми измышлениями о «советской военной угрозе» содержится информа-

• 151

ция о возможности получения гражданской специальности и образова­ния в вооруженных силах. Следует отметить, что, несмотря на высокий уровень безработицы и ряд льгот для военнослужащих, приток добро­вольцев в вооруженные силы постоянно снижается, в связи с чем воз­никла необходимость набирать и так называемых «условно пригодных», т. е. лиц четвертой интеллектуальной категории, которыми в настоящее время укомплектовано около 25% штатных должностей. Одновременно наблюдается устойчивая тенденция снижения мотивации к продлева­нию сроков службы у лиц с высшим образованием (с 1972 г. их количе­ство уменьшилось на 22%) и у военнослужащих с выслугой более 5—12 лет, количество которых в настоящее время составляет около 60% [34].

Армия США по своему составу является глубоко классовой. Рядовой состав ее в значительной части формируется из числа так называемого «цветного» населения, только «чернокожих» американцев в армии более 20%. В то же время из 286,6 тыс. офицеров более 95% являются пред­ставителями привилегированных классов. Для поступления в некоторые училища и практически во все академии по подготовке офицерских кад­ров, кроме высоких показателей профессионального отбора и определен­ного, также достаточно высокого образовательного ценза, как правило, требуется представить рекомендацию члена конгресса или сенатора, которая одновременно является своеобразным поручительством в лояль­ности кандидата к существующей политической системе. Значительное внимание в армии США уделяется отбору сержантского состава, который комплектуется из числа солдат, прошедших специализированный отбор и подготовку в учебных центрах и школах.

С 1982 г. началось внедрение автоматизированных систем профессио­нального отбора в вооруженных силах США. Начиная с вербовочных пунктов подразделения профессионального отбора оборудуются систе­мами автоматического тестирования, дисплеями для предъявления тесто­вой информации, микрокомпьютерами и печатающими устройствами, связанными с базовой ЭВМ [39]. Результаты тестирования и все данные об обследуемом хранятся в памяти ЭВМ и могут быть использованы при объявлении тотальной мобилизации, а каждому кандидату на руки выдается карта предварительных квалификационных результатов. Доб­ровольная система комплектования позволяет США иметь более чем двухмиллионную регулярную армию, состоящую практически полно­стью из профессионалов.

С учетом вышеизложенного можно признать, что существующая в США система профессионального отбора и комплектования кадрами промышленности и армии полностью подчинена господствующим эконо­мическим отношениям.

ЛИТЕРАТУРА

1. Маркс К; Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т. 23.

2. Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 23, с. 19,

3. Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 36, с. 140.

4. Аванесов В. С. Тесты в социологическом исследовании. М., 1982.

6. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1—2/Пер. с англ. М., 1982.

7. Бине А., Симон Т. Методы измерения умственной одаренности/Пер, с англ. Харь­ков, 1923.

8. Блейхер В. М. Клиническая патопсихология. Ташкент, 1976.

9. Бурлачук Л. Ф. Исследование личности в клинической психологии. Киев, 1979.

10. Волковский А. N. Вопросы профориентации и выбора профессий в трудах зарубеж­ных педагогов.—Сов. педагогика, 1960, № 2, с. 70—83.

11. Волковский А. Н. Две французские концепции профессиональной ориентации.—Сов. педагогика, 1966, № 9, с. 147—149.

12. Гуревич К.. М. Профпригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970.

13. Демьяненко Ю. К; Щеголев В. А., Орлова В. В. Физические упражнения в системе профессионального отбора. Л., 1984.

1 W

Ключевые слова: профотбор, психология, тесты, прибыли, политика, эксплуатация.

В настоящее время у нас в стране и за рубежом наблюдается ин­тенсификация исследовательских и научно-практических работ, посвя­щенных проблемам методологии, методики и технических средств про­фессионального психологического отбора. В этой связи организация и система профессионального отбора в США, как одной из наиболее раз­витых стран капиталистического мира, представляет несомненный ин­терес.

В условиях современного этапа научно-технической революции проб­лема профессионального отбора и подготовки квалифицированных кад­ров для промышленности и армии составляет неотъемлемую часть эко­номической политики США. Развитие профессионального отбора в США, как и в ряде других капиталистических стран, диктуется объективной необходимостью повышения эффективности и надежности использова­ния современного оборудования и техники, однако в конечном счете на­правлено на повышение эксплуатации трудящихся, получение прибы­лей и сверхприбылей при минимальных затратах. Одной из наиболее уродливых форм «профессионального» отбора в США являются хорошо известные «запреты на профессии», преследующие цель не допустить прогрессивно мыслящих представителей интеллигенции, рабочего класса и общественных деятелей в ряд сфер производства, особенно в сферу сред­него и высшего образования США. Таким образом, профессиональный отбор в США является не только экономическим, но и тонким полити­ческим орудием идеологического воздействия, направленного преиму­щественно на молодежь.

В условиях обострения международной обстановки и соревнования двух общественно-политических систем профессиональный отбор на всех уровнях (в системе образования, промышленности и армии) рассматри­вается как один из мощных рычагов повышения эффективности произ-

6 Психологический журнал, № 3                                                         ]45

водства и роста военного потенциала. Еще в 1961 г. в докладе амери­канского Национального совета по вопросам рабочей силы отмечалось, что «все более серьезное внимание, которое привлекают в последние годы вопросы улучшения профессиональной ориентации (термин «про­фессиональная ориентация» в США включает и профессиональный от­бор.— М. Р.) объясняется в значительной степени растущей заботой об уменьшении масштабов расточения потенциальных способностей людей и огромными успехами в научной, технической и военной областях (выде­лено авт.—М. Р.) Советского Союза» [40].

В изданном в 1964г. в Чикаго справочнике для специалистов по про­фессиональной ориентации профессиональный отбор определяется как «процесс оказания помощи индивиду в изучении профессии и собствен­ных личных качеств, процесс, завершающийся разумным выбором про­фессии» ,(29). Однако это определение раскрывает лишь внешнюю сто­рону профессионального отбора в капиталистическом обществе. Сущ­ность же его достаточно точно была определена К. Марксом: «Если ра­бочий не обладает средней работоспособностью, если он не в состоянии дать определенного минимума дневной работы, то его увольняют» [1, с. 563—564]. Таким образом, развитая служба профессиональной ориен­тации и профессионального отбора в США, выполняя социальный заказ крупного капитала, отбирает наиболее выносливых и наиболее способ­ных исполнителей из все пополняющейся армии безработных, число которых в настоящее время превышает 9 млн. человек.

Ф. Тейлор, методы которого В. И. Ленин характеризовал как «прог­ресс в искусстве выжимать пот» [2], в своих работах отмечал, что в от­дельных случаях профессиональный отбор является ведущим элементом его системы (тейлоризма.—М. Р.). Особое значение, по мнению Ф. Тей­лора, профессиональный отбор приобретает по отношению к профессиям, где от личных качеств человека в решающей мере зависит результат труда [24]. Следует отметить, что, критикуя тейлоризм как одно из средств усиления капиталистической эксплуатации трудящихся, В. И.Ле­нин в то же время отмечал, что «в системе Тейлора заключается гро­мадный прогресс науки... открывающей пути к громадному повышению производительности человеческого труда» [З].

Одной из основных категорий, лежащих в основе профессионального отбора, является проблема способностей и критериев их выявления.Ес­ли рассматривать процесс разделения труда в докоммунистических об­щественных формациях в историческом аспекте, то можно констатиро­вать, что привилегия физической силы уступила привилегии знатностч рода, на смену ей пришла привилегия богатства, способность к умноже­нию которого уже «научными» методами обосновывалась чуть ли не как высшая одаренность. Разоблачая капиталистическую сущность подоб­ных теорий, К. Маркс писал: «Капиталист не потому является капита­листом, что он управляет промышленным предприятием,—наоборот, он становится руководителем промышленности потому, что он капиталист» [1,с.344].

Обосновывая в различных теориях капиталистическое разделение людей на социальные классы в зависимости от их способностей, со­временный капитализм тем не менее вынужден делать уступки и искать способных и одаренных личностей в рабочей среде. Этим целям служат специальное тестирование в средней школе и государственные стипен­дии, устанавливаемые для особо отличившихся учащихся [6, 25]. В то же время только по причинам материального характера до 40% учащих­ся не имеют возможности получить высшее образование, а более 60% молодых людей, как свидетельствуют опросы общественного мнения, отмечают огромное расхождение между предпочитаемыми профессиями и теми профессиями, которые они считают доступными для себя с уче­том своего материального и социального положения [10, 11, 32, 42].Аме-

146

риканекая педагогика, идущая в фарватере классовой политики импе­риализма, оценивая количество одаренных детей в 15%, а высокоода­ренных—в 3%, рассматривает затраты на обучение остальных как не­экономичные [21]. Прагматизм, составляющий философский базис аме­риканской экономики и политики, является решающей основой того, что ни в одной другой капиталистической стране тестовые испытания не по­лучили такого широкого применения. В то же время, несмотря на оче­видную экономическую эффективность, о которой будет сказано ниже, прежде всего, по-видимому, из-за дискриминационной сущности профес­сионального отбора в капиталистическом обществе, против использова­ния тестов при поступлении на работу и решении вопросов продвижения по службе высказываются до 50% американцев, 25% считают нецеле­сообразным школьное тестирование [31].

Первое бюро по профессиональной ориентации в США было открыто Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов' при­обрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека;

сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому [26]. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США. Однако практическое внедрение и наиболее широкий размах психотехнических испытаний в США связаны с именем автора книги «Психология промышленной производительности» (1913) Г. Мюнстерберга, который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда [27]. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традици­онными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта: 1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, па­мяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;

2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; 3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследова­ния кандидатов. Одно из первых его исследований, проведенное в 1910 г., было связано с изучением причин аварийности на трамвайных линиях и разработкой профессиональ­ного отбора вагоновожатых. В последующем на основании своих исследований Г. Мюн-стерберг писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые ра­бочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником» [201. Таким образом, еще в начале нынешнего века в США начала складываться си­стема профессионального отбора. Однако лишь в ходе первой мировой войны и особенно после нее, в условиях обострения всех противоречий капиталистического общества и противоборства двух сложившихся социально-политических систем, а также начала науч­но-технической революции, профессиональный отбор в США превратился в одно из важ­нейших направлений политико-экономической деятельности буржуазного государства [14, 151.

Когда в 1917 г. США вступили в первую мировую войну. Американской психологи­ческой ассоциацией был назначен специальный комитет под руководством Р. М. йеркса для рассмотрения тех средств, которыми психология может помочь ведению войны [6]. В это же время был создан первый вариант группового теста, который позволял оце­нивать пригодность призывников к службе в различных родах войск. Созданная мето­дика отбора рассматривалась как психологическое оружие, поэтому все испытания, масштаб исследований и их результаты хранились в тайне. В настоящее время известно, что в первую мировую войну в целях профессионального отбора в США было обследо­вано 1700 тыс. солдат и 40 тыс. офицеров. На основании результатов обследования были выявлены «непригодные» и «неспособные к строю», проведены выравнивание частей по уровню интеллектуальности, комплектование унтер-офицерских школ, военных училищ и наборы в спецчасти [41]. Все обследуемые делились на семь групп. Лица, отнесенные к первым двум группам (Л и В), считались «выдающимися», способными к исполнению офицерских должностей или подлежащими направлению в военные учебные заведения. Три последующие группы (С+, С и С—), составляя среднюю статистическую норму, определяли уровень рядового состава. Принадлежность к группам D и Е навала отри­цательный прогноз. В настоящее время в армии и полиции США принято деление на пять интеллектуальных категорий, обозначаемых как «высшая», «выше средней», «сред­няя», «пограничная» и «группа непригодных» [34].

Шкала А. Бине, явившаяся основой для многих, в том числе современных, батарей тестов, была создана в США еще до первой мировой войны. В последующем она неод-

6*         147

нократно модифицировалась. Наибольшее распространение в первой четверти XX в. получил вариант «Станфорд —• Бине», названный так по имени автора и места его .раз­работки. Эта шкала была предложена в 1916 г. [7], и именно с ее появлением в амери­канскую психологию вошло понятие «коэффициент интеллектуальности» (IQ, предложен Штерном в 1911 г.), характеризующее соотношение между умственным и фактическим возрастом.

Тесты, используемые для отбора военнослужащих, делились на так называемый армейский альфа (для общего тестирования) и армейский бета (невербальная шкала, предназначенная для обследования неграмотных и иностранцев). Еще до первой миро­вой войны кроме тестов, так или иначе направленных на измерение общего интеллекта, появились тесты для оценки специальных способностей. Если показатель IQ объединял результаты многих тестов, то специальные тесты, чаще всего моделирующие ту или иную деятельность, определяли не какие-то общие показатели, а профессиональную пригод­ность к определенным конкретным видам деятельности.

С учетом опыта, накопленного в период первой и второй мировых войн, в конце 40-х годов в США начинают создаваться комплексные батареи тестов для определения различных способностей. Эти батареи весьма разнообразны. Среди наиболее известных можно назвать батарею SAT, используемую для определения общей способности к обучению, TALENT—для старших школьников' (применяемую также в ВМС и ВВС США), GATB, которая в различных модификациях используется более чем в 50 странах капиталистического мира для профессионального отбора в промышленности и армии [14, 15, 21, 35, 471. Затрагивая общенациональные интересы, практика профессиональ­ной ориентации и отбора в США давно вышла за рамки частных бюро и служб. Капи­талистическое государство централизовало и практически полностью взяло на себя удовлетворение коллективных нужд военно-промышленной олигархии. В 1947 г. была создана специальная служба тестирования в образовании, в задачи которой входила разработка программ тестирования для профессиональных училищ, университетов, пра­вительственных учреждений и других организаций.

С 1948. г. в США начинают использоваться так называемые «ситуационные тесты», задания Которых составлялись таким образом, чтобы истинные цели тестирования оста­вались неизвестными обследуемым. Основное назначение этих тестов состояло в выяв­лении таких черт, как лживость, склонность к воровству, некоторых особенностей пове­дения и т. п. Эти тесты, как пишет А. Анастази [6, с. 30], активно использовались управ­лением стратегических служб США. К этому же времени относится и широкое внедрение в практику профессионального отбора проективных методов исследования личности [9, 23] — метода Роршаха, ТАТ и др., направленных на «обнаружение скрытых или бессо­знательных аспектов поведения» [38]. В настоящее время проблемой профессионального отбора в США занимаются специалисты 12 университетов и 20 научно-исследователь­ских центров ВВС, ВМС и армии [13].

Классовые тенденции профессионального отбора в США проявляют­ся уже в общеобразовательных школах, в частности при оценке способ­ности и соответственно возможности к дальнейшему обучению. Этим же классовым целям служит и разнотипность учебных программ и школ в США, одни из которых готовят к поступлению в вуз, а другие дают весьма сокращенный объем знаний, открывающий для выпускника прак­тически лишь единственный путь — в сферу неквалифицированного фи­зического труда. При этом до 30% подростков и молодежи в возрасте от 14 до 19 лет вообще не посещают школу [14, 15].

Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в школах США начинают проводиться преимущественно с 9-го класса, т. е. за три года до окончания средней школы. Весь комплекс мероприятий профес­сионального отбора организуют и непосредственно осуществляют инс­трукторы по профессиональной ориентации школ или, как их еще назы­вают, профсоветники. В обязанности профсоветника входит объяснение связи между успешностью учебы и будущими возможностями выбора про­фессии, раскрытие и развитие способностей ученика, ознакомление уча­щихся с различными профессиями и их особенностями, а также оказание помощи в выборе наиболее подходящей специальности. Кроме этого профсоветник на протяжении всего периода обучения в школе осущест­вляет сбор персональных данных на каждого ученика, проводит экспе­риментально-психологическое обследование, ведет специальные карты психологического изучения, которые по окончании школы передаются в службу занятости. В этой карте фиксируется успеваемость, перечень предпочитаемых и «нелюбимых» предметов, все результаты тестирова­ния, особые способности, интересы, склонности, индивидуально-психоло-

148

гические особенности, данные физического развития и состояния здо­ровья, внешкольные занятия, хобби, имеющийся или приобретенный в школе опыт работы или трудового обучения, а также социальное, клас­совое и материальное положение семьи. Оптимальные нормы пред­усматривают одного профсоветника на 300 учащихся [10, 11, 14, 15, 18 22]. С 9-го, а иногда и с 7-го класса учащиеся кроме общеобразователь­ных предметов начинают по выбору, согласованному с рекомендациями профсоветника, изучать один из циклов, направленных на подготовку их к будущей деятельности: коммерческой, академической, индустриаль­ной, домоводческой и др. [10]. Выполняя роль заблаговременной подго­товки учащихся к труду, такое профессиональное распределение одно­временно выступает и как система психологической адаптации к суще­ствующему строю и реальным возможностям в выборе профессии с уче­том классового и материального положения семьи.

В службе занятости США, руководство которой осуществляет мини­стерство труда, работает несколько тысяч специалистов по профессио­нальному отбору. Кроме государственных организаций в США имеется несколько сот частных профбюро, спеццентров при колледжах и универ­ситетах. Некоторые крупные предприниматели имеют свои, также част­ные профбюро и службы. Одновременно с профессиональным отбором эти бюро занимаются по заданию администрации профессиональным подбором кадров для укомплектования уже не профессиональных групп, а конкретных должностей, включая высшие. Всячески пытаясь замаски­ровать классовый характер профессионального отбора в капиталисти­ческом обществе, буржуазные средства массовой информации стараются представить существующую систему отбора как «бескорыстную помощь» молодежи в выборе профессии, осуществляемую якобы в интересах «все­общего благоденствия». Однако сами американские специалисты по про­фессиональному отбору вынуждены признавать, что все более или менее престижные профессии заняты и комплектуются представителями приви­легированных классов [43], а безработица среди молодежи, как извест­но, почти вдвое превышает средний уровень безработицы в США. Таким образом, психологическое тестирование в США является весьма гибким и хорошо замаскированным инструментом классового отбора [12, 13].

Определенный интерес представляет организация так называемой «профессиональной информации». Главными источниками ее для моло­дежи являются «Словарь профессий», «Справочник профессий», «Спра­вочник молодого рабочего» и «Справочник наиболее требуемых профес­сий». Эти регулярно переиздаваемые справочники содержат наиболее подробное описание от нескольких десятков до нескольких тысяч специ­альностей, их особенностей, требований, предъявляемых к работнику, сообщают сведения о перспективных тенденциях занятости, порядке и стоимости профессиональной подготовки, величине заработной платы и т. д. «Словарь профессий» начал издаваться службой занятости США с 1939 г. В нем в алфавитном порядке приводятся официальные наиме­нования около 4 тыс. специальностей, дается краткое описание особен­ностей деятельности и требований, предъявляемых к ее исполнителю. «Справочник профессий» выпускается не реже чем один раз в два года бюро статистики при министерстве труда США и кроме сведений про­фессионального характера содержит информацию о перспективных тен­денциях занятости. «Справочник молодого рабочего» приводит описание около 150 основных специальностей, которые наиболее часто избираются выпускниками школ, а «Справочник наиболее требуемых профессий», регулярно издаваемый службой занятости, приводит сведения о специ­альностях, имеющих в настоящее время наибольший спрос на рынке труда.

149

В последние десятилетия в практике профессионального отбора широкое распро­странение получили психологические опросннки (MMPI, 16-PF, опросники Айзенка, Тей­лор, Спилбергера, тест наклонностей Кудера, тест интересов Стронга и др.), основное предназначение которых состоит в установлении принадлежности испытуемого к опре­деленному психологическому типу, выявлении лиц с психиатрической патологией, изуче­нии интересов и наклонностей [4, 8, 17]. Традиционно большое значение в исследованиях американских специалистов по профессиональному отбору уделяется оценке мотива-ционной сферы и факторов, связанных с отношением работника к сырью, материалам, технике, которые при решении вопросов профессиональной пригодности оцениваются почти вдвое выше, чем умственные или физические качества [19].

Многолетний опыт применения профессионального отбора в промыш­ленности и армии США показал, что эффективость его является чрез­вычайно высокой. В частности, отсев «непригодных» в процессе обуче­ния снижается с 30—40 до 5—8%, аварийность по вине персонала умень­шается на 40—70%, надежность систем управления повышается на 10— 25%, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30—40%. На­пример, по опубликованным данным, применение профессионального от­бора при приеме в летные училища дает 6 млн. долл. экономии на каж­дые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долл. [4, 12, 35], т. е. реальная прибыль от применения профессионального отбора со­ставляет около 100000%.

В настоящее время кроме психологических тестов широко использу­ются так называемые квалификационные тесты, которые применяются как перед приемом на работу или службу, так и в процессе ее—при передвижении по служебной лестнице, повышении в звании или долж­ности. Получение отрицательной оценки по квалификационному тесту в армии США служит основанием для заключения о том, что военнослу­жащий нуждается в дополнительном обучении или в переводе на дру­гие работы [28]. Применительно к офицерскому составу вооруженных сил США невыполнение квалификационного теста может служить осно­ванием для задержки в присвоении очередного воинского звания и даже понижения в должности.

Психологическое тестирование в вооруженных силах США получило особенно широкий размах в период второй мировой войны, когда было обследовано более 20 млн. военнослужащих [27]. В плане научных разработок в этот период особое значение придавалось повышению надежности тестов и системы профессионального отбора в целом, в ча­стности применительно к лицам, деятельность которых связана с воз­действием экстремальных факторов труда и обитания (летчиков, моря­ков-подводников и т. д.). В этих целях расширяется объем психологи­ческой экспертизы, к которой привлекаются специалисты в области со­циальной психологии, физической культуры и спорта, психиатры.

С начала 50-х годов в системе профессионального отбора в армии США наблюдается постепенный отказ от ортодоксального психотехни­ческого подхода и переход к методам психиатрической оценки, включаю­щим исследование семейного 'фона, истории развития личности, а также применение психологических тестов [49].

В период второй мировой войны начинают проводиться массовые лонгитюдные исследования военнослужащих. Так, 10 тыс. летчиков, про­шедших отбор в 1943 г., наблюдались американскими психологами до 1958 г. Лонгитюды на других контингентах неоднократно проводились и до войны, и в послевоенные годы. В 1962 г. по батарее тестов, включаю­щих более 2 тыс. заданий, было обследовано 440 тыс. школьников, на­блюдение за которыми велось в течение 20 лет. Эти и более ранние ис­следования показали, что понятие «выдающиеся интеллектуальные спо­собности» весьма многомерно, неоднородно по природе и содержанию. В то же время было выявлено, что люди с «ранним умственным подъе­мом» хотя и обнаруживают с годами тенденцию к «выравниванию», но

150

все же в большинстве случаев сохраняют уровень способностей выше средней возрастной нормы даже через 50 лет [16].

После второй мировой войны американские методы профессиональ­ного отбора военнослужащих практически без изменений применяются во всех странах НАТО. Одновременно продолжаются исследования по повышению эффективности и совершенствованию методики профессио­нального обследования. Изучение эффективности профессионального от­бора во время войны, которую США вели в Корее (1953 г.), показало, что положительный прогноз успешности обучения или профессиональ­ной деятельности не всегда идентичен прогнозу успешности боевой дея­тельности [22]. В этот же период значительное внимание уделялось изу­чению внутригруппового взаимодействия военнослужащих .(«групповой динамики»). Проведенные исследования показали, что интерперсональ­ные отношения членов боевых групп существенно влияют на эффектив­ность боевой деятельности, боевую адаптацию военнослужащих и выра­женность нервно-эмоциональных реакций в боевой обстановке [46]. Не­сколько раньше при решении вопросов комплектования боевых экипа­жей было выявлено, что предпочтительные выборы «желательных парт­неров» не зависят от показателей успешности деятельности или наличия боевого опыта, а обусловливаются такими факторами, как «способность приспособиться к экипажу», «личная уравновешенность», «способность быть хорошим товарищем» [37].

Как известно, вслед за Великобританией ,(1961 г.) США с июля 1973 г. полностью перешли на принцип добровольного комплектования вооруженных сил. Это решение было обусловлено тем, что современная военная техника требует большого числа военных специалистов высокой квалификации, подготовка которых обходится чрезвычайно дорого и требует существенных затрат времени, тем самым сокращая сроки прак­тической службы на соответствующих должностях. В связи с этим воз­никла дилемма: или продлевать сроки службы в вооруженных силах, что с учетом массового дезертирства не сулило особых выгод, или комп­лектовать войска уже подготовленными специалистами и лицами, наи­более пригодными к обучению и имеющими мотивацию к военной службе. Однако основная причина содержания регулярной профессио-\    нальной армии в мирное время связана с непрекращающимися локаль-'\ными войнами, которые США ведут в различных районах мира практически на протяжении всех 40 послевоенных лет.

В соответствии с современным законодательством добровольцы 17— 35 лет с образованием не менее 9 классов, годные по состоянию здоро­вья, интеллектуальному и физическому развитию к военной службе, под­писывают контракт на 3—6 лет. Профессиональный отбор добровольцев предусматривает несколько этапов. На вербовочных пунктах доброволь­цы проходят предварительное психологическое обследование. Набрав­шие «проходной балл» направляются в специализированные психофи­зиологические лаборатории, где обследуются стандартной армейской батареей тестов [22, 39, 47]. Показав и здесь необходимый результат, доброволец направляется на приемный пункт вида вооруженных сил, где уточняется его профессиональное предназначение. Армейская бата­рея включает более 30 тестов для оценки общих способностей и около 20 тестов для оценки специальных способностей. Эти тесты входят в специализированные батареи различного целевого назначения.

Иногда тестированию и распределению добровольца предшествует информация о различных военных профессиях, осуществляемая с по­мощью рекламных изданий и специальных кинофильмов. Министерство обороны США регулярно издает брошюры из серии «Выбор профессии предоставляется вам», «Ваши жизненные планы и вооруженные силы», в которых одновременно с рекламными проспектами и пропагандистски­ми измышлениями о «советской военной угрозе» содержится информа-

• 151

ция о возможности получения гражданской специальности и образова­ния в вооруженных силах. Следует отметить, что, несмотря на высокий уровень безработицы и ряд льгот для военнослужащих, приток добро­вольцев в вооруженные силы постоянно снижается, в связи с чем воз­никла необходимость набирать и так называемых «условно пригодных», т. е. лиц четвертой интеллектуальной категории, которыми в настоящее время укомплектовано около 25% штатных должностей. Одновременно наблюдается устойчивая тенденция снижения мотивации к продлева­нию сроков службы у лиц с высшим образованием (с 1972 г. их количе­ство уменьшилось на 22%) и у военнослужащих с выслугой более 5—12 лет, количество которых в настоящее время составляет около 60% [34].

Армия США по своему составу является глубоко классовой. Рядовой состав ее в значительной части формируется из числа так называемого «цветного» населения, только «чернокожих» американцев в армии более 20%. В то же время из 286,6 тыс. офицеров более 95% являются пред­ставителями привилегированных классов. Для поступления в некоторые училища и практически во все академии по подготовке офицерских кад­ров, кроме высоких показателей профессионального отбора и определен­ного, также достаточно высокого образовательного ценза, как правило, требуется представить рекомендацию члена конгресса или сенатора, которая одновременно является своеобразным поручительством в лояль­ности кандидата к существующей политической системе. Значительное внимание в армии США уделяется отбору сержантского состава, который комплектуется из числа солдат, прошедших специализированный отбор и подготовку в учебных центрах и школах.

С 1982 г. началось внедрение автоматизированных систем профессио­нального отбора в вооруженных силах США. Начиная с вербовочных пунктов подразделения профессионального отбора оборудуются систе­мами автоматического тестирования, дисплеями для предъявления тесто­вой информации, микрокомпьютерами и печатающими устройствами, связанными с базовой ЭВМ [39]. Результаты тестирования и все данные об обследуемом хранятся в памяти ЭВМ и могут быть использованы при объявлении тотальной мобилизации, а каждому кандидату на руки выдается карта предварительных квалификационных результатов. Доб­ровольная система комплектования позволяет США иметь более чем двухмиллионную регулярную армию, состоящую практически полно­стью из профессионалов.

С учетом вышеизложенного можно признать, что существующая в США система профессионального отбора и комплектования кадрами промышленности и армии полностью подчинена господствующим эконо­мическим отношениям.

ЛИТЕРАТУРА

1. Маркс К; Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т. 23.

2. Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 23, с. 19,

3. Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 36, с. 140.

4. Аванесов В. С. Тесты в социологическом исследовании. М., 1982.

6. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1—2/Пер. с англ. М., 1982.

7. Бине А., Симон Т. Методы измерения умственной одаренности/Пер, с англ. Харь­ков, 1923.

8. Блейхер В. М. Клиническая патопсихология. Ташкент, 1976.

9. Бурлачук Л. Ф. Исследование личности в клинической психологии. Киев, 1979.

10. Волковский А. N. Вопросы профориентации и выбора профессий в трудах зарубеж­ных педагогов.—Сов. педагогика, 1960, № 2, с. 70—83.

11. Волковский А. Н. Две французские концепции профессиональной ориентации.—Сов. педагогика, 1966, № 9, с. 147—149.

12. Гуревич К.. М. Профпригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970.

13. Демьяненко Ю. К; Щеголев В. А., Орлова В. В. Физические упражнения в системе профессионального отбора. Л., 1984.

1 W